Op 10 juli 2024 oordeelde de rechtbank van Amsterdam in de procedure van vakbonden FNV en CNV tegen Temper dat Temper een online platform voor werk is, en geen uitzendbureau zoals de bonden stelden. Alle vorderingen die de vakbonden hebben ingediend zijn verworpen. Deze uitspraak kan ook voor jou als opdrachtgever bruikbaar zijn in de beoordeling van diverse arbeidsrelaties binnen jouw organisatie. Een topic dat met het opheffen van het handhavingsmoratorium meer gewicht heeft gekregen.
Waar ging de rechtszaak over en waarom werd deze aangespannen?
De rechtszaak tegen Temper werd aangespannen door de vakbonden FNV en CNV. De bonden stelden dat Temper, een platform dat zelfstandige professionals en opdrachtgevers met elkaar verbindt, functioneerde als een uitzendbureau. Dit zou betekenen dat alle mensen die via het platform werken in dienst zouden moeten treden met Temper op basis van een uitzendovereenkomst. Iets waar de FreeFlexers, zo noemen we de mensen die werken via Temper, zich overigens zelf massaal tegen hebben uitgesproken.
Wat was de uitspraak en waarom?
In juli 2024 oordeelde de rechtbank Amsterdam in het voordeel van Temper. De rechter concludeerde dat Temper geen uitzendbureau is, maar een online platform dat zelfstandigen in contact brengt met opdrachtgevers. Hierdoor is er geen sprake van een uitzendovereenkomst of arbeidsovereenkomst, zoals de vakbonden hadden gesteld. De rechtbank verwierp daarmee alle vorderingen van de vakbonden.
De uitspraak volgde op een eerdere beslissing waarin de rechtbank al had geoordeeld dat de vakbonden niet langer namens de mensen die via Temper gewerkt hadden op mochten optreden. Dit oordeel volgde op de opt-out fase, waarin ruim 15.000 mensen, die via Temper hadden gewerkt, hadden laten weten dat ze niet wilden dat de vakbonden hun belangen vertegenwoordigen. Zij wilden niet gerepresenteerd worden door de vakbonden.
De uitspraak van juli 2024, waarbij is geconcludeerd dat Temper geen uitzendbureau is, is gebaseerd op de 9 gezichtspunten die ook door de Hoge Raad in het Deliveroo-arrest zijn ingezet. De toepassing van deze gezichtspunten is ook heel bruikbaar voor jou als opdrachtgever, na de opheffing van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025. Je kan op basis van deze punten namelijk ook de arbeidsrelaties binnen jouw organisatie toetsen.
Wat kan je als opdrachtgever leren van deze uitspraak bij de beoordeling van arbeidsrelaties binnen jouw organisatie?
Vanaf 1 januari 2025 heeft de Belastingdienst aangegeven weer actief te gaan handhaven op de Wet DBA. Ook hebben zij aangegeven, door druk vanuit de markt en aangenomen moties uit de Tweede Kamer, in te zetten op een risicogerichte handhavingsstrategie. Zij volgen hierbij het zogenaamde schillenmodel.
Dit betekent dat als een organisatie bij een eerste controle kan aantonen dat zij maatregelen heeft genomen om schijnzelfstandigheid te voorkomen, de Belastingdienst niet direct verder onderzoek zal doen. En dus niet verder zal doorgaan naar de tweede schil. De focus ligt vooral op organisaties die de inhuur van zzp'ers niet goed op orde hebben.
Het advies vanuit de Belastingdienst is dan ook om ervoor te zorgen dat deze eerste schil goed is ingeregeld. Dit kan in twee stappen worden bereikt:
- Leg vast hoe de inhuur van zzp'ers in de organisatie verloopt en specificeer de arbeidsrelaties. We helpen je hier graag bij middels ons template.
- Toets deze arbeidsrelaties aan de hand van de jurisprudentie (zoals het Deliveroo-arrest) en de Wet DBA. Wij hebben een handig template met ondersteunende scorekaart opgesteld die je als leidraad kan gebruiken.
Door deze nieuwe koers van risicogericht handhaven ontstaat er een periode van in ieder geval één jaar waarin er rustiger kan worden gewerkt aan een goede invulling van de regels rondom zelfstandigheid.
Wil jij graag persoonlijk contact rondom bovenstaande stappen? Onze collega’s helpen je graag verder. Vul ons contactformulier in en we nemen zo snel mogelijk contact op.
