Op 10 juli 2024 oordeelde de rechtbank van Amsterdam in de procedure van vakbonden FNV en CNV tegen Temper dat Temper een online platform voor werk is, en geen uitzendbureau zoals de bonden stelden. Alle vorderingen die de vakbonden hebben ingediend zijn verworpen. Deze uitspraak kan ook voor jou als opdrachtgever bruikbaar zijn in de beoordeling van diverse arbeidsrelaties binnen jouw organisatie. Een topic dat met het opheffen van het handhavingsmoratorium in 2025, ook in 2026 meer gewicht heeft gekregen.
Waar ging de zzp rechtszaak over en waarom werd deze aangespannen?
De zzp rechtszaak tegen Temper werd aangespannen door de vakbonden FNV en CNV. De bonden stelden dat Temper, een platform dat zelfstandige professionals en opdrachtgevers met elkaar verbindt, functioneerde als een uitzendbureau. Dit zou betekenen dat alle mensen die via het platform werken in dienst zouden moeten treden met Temper op basis van een uitzendovereenkomst. Iets waar de FreeFlexers, zo noemen we de mensen die werken via Temper, zich overigens zelf massaal tegen hebben uitgesproken.
Wat was de uitspraak en waarom?
In juli 2024 oordeelde de rechtbank Amsterdam in het voordeel van Temper. De rechter concludeerde dat Temper geen uitzendbureau is, maar een online platform dat zelfstandigen in contact brengt met opdrachtgevers. Hierdoor is er geen sprake van een uitzendovereenkomst of arbeidsovereenkomst, zoals de vakbonden hadden gesteld. De rechtbank verwierp daarmee alle vorderingen van de vakbonden.
De uitspraak volgde op een eerdere beslissing waarin de rechtbank al had geoordeeld dat de vakbonden niet langer namens de mensen die via Temper gewerkt hadden op mochten optreden. Dit oordeel volgde op de opt-out fase, waarin ruim 15.000 mensen, die via Temper hadden gewerkt, hadden laten weten dat ze niet wilden dat de vakbonden hun belangen vertegenwoordigen. Zij wilden niet gerepresenteerd worden door de vakbonden.
De uitspraak van juli 2024, waarbij is geconcludeerd dat Temper geen uitzendbureau is, is gebaseerd op de 9 gezichtspunten die ook door de Hoge Raad in het Deliveroo-arrest zijn ingezet. Ook voor je als opdrachtgever is het toepassen van deze standpunten zeer nuttig, nu het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025 is opgeheven en de nieuwe zzp-regels ingaan. Je kan op basis van deze punten namelijk ook de arbeidsrelaties binnen jouw organisatie toetsen.
Wat kan je als opdrachtgever leren van deze uitspraak bij de beoordeling van arbeidsrelaties binnen jouw organisatie?
Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst actief op de Wet DBA, waarbij een risicogerichte handhavingsstrategie en zachte landing het uitgangspunt zijn – ook in 2026. De Belastingdienst volgt hierbij het schillenmodel: als een organisatie bij een eerste controle kan aantonen dat zij actief maatregelen heeft genomen om schijnzelfstandigheid te voorkomen, zal de Belastingdienst niet direct verder onderzoek doen en dus niet doorgaan naar de volgende schil. De focus ligt op organisaties die de inhuur van zzp'ers aantoonbaar niet op orde hebben.
Daarnaast zijn er vanuit het nieuwe kabinet (beëdigd februari 2026) plannen voor een Zelfstandigenwet die het huidige toetsingskader moet vervangen. Deze wet is echter nog niet aangenomen en moet nog door beide Kamers. Tot die tijd blijven de Wet DBA en de jurisprudentie – waaronder de holistische toets op basis van de negen Deliveroo-criteria – leidend.
Het advies is dan ook om de eerste schil goed in te regelen. Dit doe je in twee stappen:
- Leg vast hoe de inhuur van zzp'ers in jouw organisatie verloopt en specificeer de arbeidsrelaties. We helpen je hier graag bij met ons praktische template.
- Toets deze arbeidsrelaties aan de hand van de jurisprudentie (het Deliveroo-arrest) en de Wet DBA. Wij hebben een handig template met ondersteunende scorekaart opgesteld die je als leidraad kan gebruiken.
%201.webp)
